よくあるご質問

労災保険（労働者災害補償保険）は、労働者が業務上や通勤途上で負傷・疾病・障害・死亡した場合に補償を行う制度です。法人・個人を問わず、従業員を1人でも雇用していれば事業主は加入が義務となり、保険料は全額事業主が負担します。

■ 労災保険の加入対象者

■ 加入対象外の人

■ まとめ

• 事業主は、従業員を1人でも雇用していれば労災保険に加入義務があります。
• 従業員は、賃金（給与）を受け取り、業務に従事していれば正社員・パート・アルバイト・契約社員・外国人労働者すべてが対象です。
• 自営業者や役員・家族従業員などは原則対象外ですが、「特別加入制度」を利用することで加入可能です。

事業主や役員、自営業者、フリーランスなどは、原則として労災保険に加入できません。しかし、前ページ参照の「特別加入制度」を利用すれば、業務中の事故やケガに備えて労災保険に加入することができます。特に、個人事業主では、建設業の一人親方などが利用している制度です。

■ 特別加入の対象者

■ メリットと注意点

■ まとめ

労災保険の特別加入制度を利用することで、自営業者やフリーランスでも業務災害に対する保障を確保できます。業務中の万が一の事故やケガに備えて、この制度の活用を検討することは大きな安心につながります。

労災保険料（労働者災害補償保険料）は、労働者が業務上や通勤途上でけが・病気をしたときに給付を行うための保険料です。

〈基本の計算式〉
労災保険料 ＝ 支払った賃金総額 × 業種ごとの保険料率

【まとめ】

• 労災保険料は「賃金総額 × 保険料率」で決まり、全額を事業主が負担します。
• 特別加入や年度更新の仕組みもあり、毎年見積もりと精算を行う点が特徴です。
• 建設業では、請負金額に労務費率を乗じた額から算出されることが多いです。

労災保険（労働者災害補償保険）では、労働者が業務災害（仕事中の事故や疾病）または通勤災害（通勤途中の事故などで）、負傷・疾病・障害・死亡した場合に、次のような給付が行われます。

【補足】
〇「給付基礎日額」は、事故前3カ月間の平均賃金（日額）に基づいて算出されます。
〇特別加入者も選択した給付基礎額をもとに上記の給付が行われます。
〇休業給付は、休業を開始して4日目以降が対象で、初日から3日間は労災保険からの給付はありませんが、労働者の場合は事業主が休業補償（平均賃金の60％）を行うこととなります。

〈加入条件〉

1. 適用事業所に常時雇用されているフルタイムで働く従業員

・株式会社などの法人事業所（事業主のみの場合も含む）
・常時5人以上の従業員を雇用している個人事業所（サービス業の一部、農林業、水産業、畜産業など除く）
※従業員が5人未満の個人事業でも、従業員の半数以上が同意し、事業主が申請して認可を受ければ適用可能。

2. 週の所定労働時間および所定労働日数が、フルタイム従業員の4分の3以上の従業員

（例）フルタイム従業員「週40時間勤務・週5日勤務」の場合、「週30時間以上かつ週4日以上」の従業員

3. 短期間労働者（アルバイトやパートタイムなど）

次の 5つの条件をすべて満たす場合、加入義務があります。

・週の所定労働時間が20時間以上30時間未満
・月額賃金（基本給と手当の合計額）が8.8万円以上
※残業代・賞与・通勤手当・臨時的な賃金等は含まない
・雇用期間が2か月を超える見込み
・学生でないこと（夜間・通信・定時制は除く）
・勤務先の厚生年金保険加入の従業員数（正社員や有期職員等だけでなく、パート・アルバイトも含む）が51人以上

所定労働時間が正社員の3/4以上の方や、以下の5つの要件を全て満たす短時間労働者（パート・アルバイト）は、社会保険に加入する必要があります。

週の所定労働時間が20時間以上30時間未満
※残業時間は原則含まない
・月額賃金（基本給と手当の合計額）が8.8万円以上
※残業代・賞与・通勤手当・臨時的な賃金等は含まない
・2か月を超えて働く予定がある
・学生でないこと（夜間・通信・定時制は除く）
・勤務先の厚生年金保険加入の従業員数が51人以上の企業
正社員や有期職員等だけでなく、パート・アルバイトも含む

〈社会保険（厚生年金・健康保険）加入のメリット〉

• 「基礎年金」に加えて「厚生年金」を受け取ることができ、将来もらえる年金が増えます。
  （例）厚生年金保険に20年加入し、毎月8,100円の保険料を納めた場合、将来受け取る年金額は毎年106,800円増えます。
• 医療保険（健康保険）の給付も充実します。
  傷病手当金・・・業務外の病気やケガで会社を休んだ場合、4日目から最大1年6か月、給料の2/3相当の金額が受け取ることができます。
  出産手当金・・・出産のため会社を休んだ場合、出産の日以前42日から出産の日後56日までの期間給料の2/3相当の金額が受け取ることができます。
• 厚生年金保険加入中、万が一障害がある状態になった場合など、より多くの年金が支給されます。
  障害基礎年金のほかに障害厚生年金が支給されます。
• 会社が厚生年金保険や健康保険の保険料の半分を負担します。

〈被扶養者となる主な条件〉

• 収入
  ・年間収入が130万円未満であること。
  失業等給付、公的年金、健康保険の傷病手当金や出産手当金なども含まれます。
  ※60歳以上または障がい者の場合は180万円未満まで
  ・同居の場合：被扶養者の収入が、扶養者の年収の2分の1未満
  ・別居の場合：被扶養者の収入が扶養者からの仕送り額未満
  ※扶養を申請する対象者が19歳以上23歳未満の場合、年間収入が150万円未満に変更されました。（2025年10月1日～）
• 同一世帯の条件
  ・配偶者、子、孫、兄弟姉妹、父母、祖父母など
  ・3親等以内の親族、内縁関係の配偶者の父母および子など←いずれも扶養者と同居
• 夫婦ともに収入がある場合、年間収入の多い方の被扶養者として認定が行われます。

〈手続き〉

事業主経由で、「被扶養者（異動）届」を日本年金機構へ届出を行います。

扶養に関する事実発生（例：結婚・出産・退職・収入減少など）
　　↓
事業主（会社）へ連絡
〇被扶養者（異動）届
添付書類
・続柄確認書類（戸籍謄本、住民票の写し）→マイナンバーの記載により省略可
・必要に応じて収入確認書類など（源泉徴収票など）
　　↓
事業主が内容を確認（収入・同居・生活実態の確認）
　　↓
日本年金機構へ提出（5日以内）
・提出方法：電子申請／郵送／窓口持参
・提出先：事務センターまたは管轄年金事務所
　　↓
審査・認定
　　↓
被扶養者として認定・マイナ保険証又は資格確認書発行

中小企業経営者が押さえておきたい労働基準法と36協定の基本
労働基準法とは？

労働基準法は、すべての労働者に対して最低限の労働条件を保障する法律です。
賃金・労働時間・休日・解雇など、働くうえでの基本的なルールを定め、経営者と従業員双方が安心して働ける職場づくりの基盤となります。
中小企業にとって法令遵守は「リスク回避」だけでなく、「信頼される企業運営」のために欠かせない要素です。
まずは、労働基準法の基礎を理解し、自社の労務管理を見直してみましょう。

労働時間と残業のルール

労働基準法では、1日8時間・週40時間を超える労働は原則禁止されています。
これを超える場合には、36（サブロク）協定を労使で締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。
また、残業や休日労働には次のような割増賃金率が適用されます。

労働時間の把握が不十分なまま残業を行わせると、未払い残業のトラブルにつながる恐れがあります。
「勤怠管理」「協定届出」「残業上限の確認」はセットで見直すことが重要です。

【実務に役立つ】36協定のポイント✅️

36協定は、時間外・休日労働を行うための「労使間の正式な取り決め」です。
中小企業の経営者が押さえるべきポイントは次のとおりです。

• 従業員代表（管理職を除く）との締結が必須
• 延長時間の上限や休日労働の範囲を明記
• 労働基準監督署への届出が必要（提出しないと無効）
• 特別条項付き協定の場合、発動条件を具体的に記載
• 毎年更新が必要（有効期間は原則1年以内）

形だけの協定ではなく、実際の勤務実態に即した内容にすることが大切です。

大阪綜合労務管理事務所では、協定書の作成から届出、更新管理まで一括でサポートしています。

休日・有給休暇のルール

労働基準法では、毎週少なくとも1回の休日を与えることが義務付けられています。
また、入社後6か月以上継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した従業員には、年次有給休暇を与える必要があります。
有休の年5日取得義務化が導入されて以降、「管理方法がわからない」「取得率を上げたい」という相談が増えています。
当事務所では、制度運用ルールの整備も支援しています。

賃金・退職・解雇の注意点

賃金支払いの原則は以下のとおりです。

• 通貨で支払うこと
• 直接本人に支払うこと
• 全額を支払うこと
• 毎月1回以上、一定期日に支払うこと

退職時には、本人が請求した場合7日以内に清算する義務があります。
解雇の際には「30日前の予告」または「30日分の平均賃金の支払い」が必要です。
不当解雇や賃金トラブルは、経営上の大きなリスクになります。
大阪綜合労務管理事務所では、就業規則の見直しや退職トラブル対応も行っています。

【チェックリスト】労働基準法遵守の自己診断

3つ以上「いいえ」がある場合は、労働基準法違反のリスクが高い状態です。法令遵守と職場改善の両立を図りましょう。

労務管理のご相談は大阪綜合労務管理事務所へ

大阪綜合労務管理事務所では、中小企業の経営者さま向けに、次のような支援を行っています。

• 労働基準法・36協定の届出サポート
• 労働時間管理のアドバイス
• 就業規則・賃金規程の見直し・作成
• 労務トラブル防止・是正勧告対応のサポート

労働基準法の遵守は、企業の信頼と従業員満足度の向上につながります。
「うちは大丈夫かな？」と思われた時が見直しのタイミングです。

無料相談のご案内

労働基準法・36協定の整備や労務管理に関するご相談は、大阪綜合労務管理事務所へお気軽にお問い合わせください。

まとめ

労働基準法を正しく理解し、36協定や労働時間管理を整えることは、企業の安定経営に欠かせない基盤です。
大阪綜合労務管理事務所では、「法令遵守」と「働きやすい職場づくり」を両立させるための実務支援を行っています。
法改正への対応や労務トラブル防止の第一歩として、今すぐご相談ください。

1．基本的な違い

2．試用期間における「本採用拒否」と雇い止めの法的評価の違い

（1）試用期間の場合

試用期間中であっても、すでに労働契約は成立しています。
したがって、「本採用しない」という行為は実質的に解雇に該当します。
労働契約法16条により、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない場合は無効とされます。

🔹 代表的判例：三菱樹脂事件（最大判 昭48.12.12）
試用期間中でも労働契約関係は成立しており、本採用拒否は解雇としての合理性が必要と示された有名判例です。

（2）有期労働契約の場合

契約期間満了により終了するため、原則として自動的に契約が終わるのが原則です。
ただし、次のような場合には「雇い止め法理」（労働契約法19条）が適用されます。

• 同一内容の契約が反復更新されており、労働者に更新への「期待」がある場合
• 使用者が引き続き雇用するとの合理的期待を与えていた場合

🔹 代表的判例：東芝柳町工場事件（最判 昭49.7.22）
反復更新によって労働者に継続雇用への期待が生じていた場合、更新拒否（雇い止め）は実質的な解雇と同様に合理性・社会的相当性が求められるとされました。

3．実務上の注意点（企業側の対応）

4．まとめ：雇い止めと試用期間の本採用拒否の境界線

• 試用期間の終了＝解雇（解雇法理の適用）
  → 解雇理由の合理性・社会的相当性が必要
• 有期契約の期間満了＝雇い止め（雇い止め法理の適用）
  → 更新期待の有無と合理性で判断される

つまり、
「試用期間＝採用後の評価」
「有期契約＝期間を区切った雇用」
という契約の出発点の違いが、終了時の法的評価を分けるポイントになります。

参考条文・判例

• 労働契約法16条（解雇権濫用法理）
• 労働契約法19条（雇い止め法理）
• 労働基準法20条（解雇予告）
• 三菱樹脂事件（最大判昭48.12.12）
• 東芝柳町工場事件（最判昭49.7.22）

～判例で確認する届出と周知の重要性～

就業規則は作成するだけでは法的効力がありません。判例をもとに、届出・周知・合理性の3要件解説します。

①　就業規則は作成だけでいいのか？

中小企業の経営者の方から「就業規則はとりあえず作っておけばいいの？」という相談をよくいただきます。
しかし、就業規則は「作成」だけでは法的効力を持ちません。
労働基準法に基づく「届出」と「周知」、そして「合理的な内容」であることがそろって初めて有効になります。

②　就業規則の法的根拠と義務

労働基準法第89条では、常時10人以上の労働者を使用する事業場に対して、就業規則の作成と労働基準監督署への届出を義務付けています。
これを怠ると行政指導の対象となることもあり、企業としての信用に関わります。

③　判例で学ぶ「作成だけでは無効」の理由

• 大曲市農協事件（最判昭和63年2月16日）
  判旨：「就業規則は労働者に周知されてはじめて効力を生ずる。」
  【概要】
  大曲市農業協同組合の定年規定について、従業員が「知らなかった」と主張した事例。
  最高裁は「周知されていない就業規則は労働契約の内容とならない」と判断しました。
  【ポイント】
  • 就業規則を作成しただけでは無効。
  • 社内で閲覧できる状態（紙・電子）で周知して初めて有効。
  • 社員が知らないままの規定では、懲戒処分や定年規定が無効とされる可能性。
• 三菱重工長崎造船所事件（最判昭和48年12月12日）
  判旨：「届出がない就業規則も、労働契約上当然に無効となるものではない。」
  【概要】
  労基署に届出をしていなかった就業規則に基づく懲戒処分が有効かを争点とした事例。
  最高裁は、届出がなくても労使間で実際に運用されていれば無効とは限らないとしました。
  【ポイント】
  • 届出を怠ると行政上の違反にはなるが、即無効ではない。
  • しかし、届出を行うことで「適法な会社運営」を証明でき、トラブル防止に有効。
• みちのく銀行事件（最判平成12年9月7日）
  判旨：「就業規則の不利益変更が合理的でない限り、労働契約の内容を変更する効力を持たない。」
  【概要】
  銀行が退職金制度を不利益に変更した際、社員が異議を申し立てた事件。
  最高裁は、変更内容の合理性が認められない場合には就業規則の変更は無効と判断しました。
  【ポイント】
  • 周知・届出をしていても内容が不合理なら無効。
  • 変更時は「労使協議」「経過措置」などの合理性が重要。

就業規則の効力を持たせるための3つの要件

これらがすべて整って、初めて会社のルールとしての法的効力を持ちます。

就業規則を活かすための実務チェックリスト

社労士に相談するメリット

• 労基署届出の正確な手続を代行
• 判例・最新法改正に対応した内容に整備
• 助成金・トラブル対応の基礎資料として活用

大阪綜合労務管理事務所のサポート

大阪綜合労務管理事務所では、

• 就業規則の新規作成・改定
• 労基署届出サポート
• 社員説明資料・周知方法の整備

まで一貫してサポートしています。

就業規則を「作るだけ」ではなく、会社を守り、社員との信頼を築くための実務運用をご提案します。

まとめ

就業規則は「作成・届出・周知・合理性」の4つを満たして初めて有効です。
判例を踏まえ、実態に合った規則づくりを進めましょう。

労働契約法は、労働者と使用者（会社）の間で結ばれる労働契約の基本ルールを定めた法律です。

平成20年3月に施行され、働き方の多様化・個別労使トラブルの増加を背景に、「労使関係の安定」と「労働者の保護」を目的として制定されました。

この法律は、就業規則や雇用契約書の内容に直接影響し、解雇・出向・懲戒処分・有期契約社員の雇用継続など、実務上の判断にも深く関わります。

【1】労働契約の基本原則

労働契約法は、次のような「労働契約の原則」を明確にしています。

• 労使対等の原則
• 均衡考慮の原則
• 仕事と生活の調和への配慮
• 信義誠実の原則
• 権利濫用の禁止

これらは、すべての労働契約や就業規則の基礎となる考え方であり、「一方的な変更」「不合理な待遇」を防ぐ役割を持ちます。

【2】就業規則と労働契約の関係

会社は、就業規則を変更しても、労働者に不利益となるような労働条件を一方的に変更することはできません。

ただし、変更内容が合理的であり、労働者に周知されている場合には、就業規則によって労働契約の内容が変更されることもあります。

• 大阪綜合労務管理事務所では、「就業規則変更時の労使トラブル予防」や「改定規程の適法性チェック」もサポートしています。

【3】出向・懲戒・解雇の有効性

労働契約法では、出向命令・懲戒処分・解雇が権利の濫用に当たる場合には無効であると明記されています。
つまり、「就業規則に書いてあるから」だけでは足りず、手続き・理由・相当性の3要件が求められます。

• 労働契約法第16条「解雇の権利濫用禁止」

解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない場合は、その権利を濫用したものとして無効になります。

【4】有期労働契約と無期転換ルール

契約社員・パートタイマーなどの「有期労働契約」については、以下のような保護ルールがあります。

• 契約期間中は、やむを得ない事由がなければ解雇できない
• 契約更新を繰り返し、通算5年を超えた場合は「無期労働契約」へ転換できる
• 契約期間を必要以上に細かく区切らないよう、使用者に配慮を求める

この「無期転換ルール」は平成25年4月1日から導入され、いまや中小企業の雇用管理でも必須の対応項目となっています。

【5】企業が行うべき対応

大阪府内の企業では、労働契約法に基づく次のような対応が求められます。

• 大阪綜合労務管理事務所では、労働契約法に準拠した雇用契約書・就業規則の作成・改定支援を行っています。

【6】まとめ

労働契約法は、「労働契約の安定」と「労働者保護」を両立させるための重要な法律です。
中小企業でも、雇用契約書や就業規則の内容をこの法律に沿って整備しておくことが、トラブル予防と信頼経営の第一歩となります。